事业部总经理薪酬管理方案设计 公司总经理薪酬方案(五篇)

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事业部总经理薪酬管理方案设计 公司总经理薪酬方案篇一

本规定用于规范邦涂网事业部业务员的薪酬体系和绩效考核等事项。1 培训期

1.1 新进业务员必须经过岗前培训后方可上岗，培训期为1周。1.2 新进业务员在岗前培训期间，公司不承担工资、提成等费用。2 试用期

2.1 业务员试用期为2个月（不含培训期），试用期工资为1200元/月。2.2 业务员试用期内不制定业务指标。

2.3 业务员在试用期内如产生业绩，该部分业绩将被累计到考核期。3 考核期

3.1 业务员的考核期为试用期后的第1个月，公司设定最低业务指标，即完成销售额3万元/月。

3.2 完成业务指标者可享受相应的业务提成，并转为正式员工，提成办法等同于正式员工的提成办法；未完成业务指标者，公司不予录用。3.3 业务员在考核期内未完成业务指标者，其本人有强烈的工作意愿，且部门主管推荐的，经总经理批准后可延长考核期1个月，若仍未能完成业务指标者，公司不予录用。

3.4 业务员在试用期和考核期表现突出者，可由部门主管填报提前转正申请，经总经理批准后，提前转为正式员工。试用期间有以下行为者，立即辞退：

4.1 违法乱纪者；

4.2 不思进取，消极怠工者；

4.3 不服从公司管理、影响公司正常工作秩序者； 4.4 业务报表虚报、瞒报、作假者。5 正式员工薪酬标准如下：

5.1 业务员将以底薪+提成+奖金的方式发放薪水。5.2 业务员的产品提成标准为： 5.3 公司不鼓励业务员抬高公司制定的产品销售价格。如有特殊情况，可以向总经理提出申请，协商合理的产品售价变动，一切因此产生的后果，公司将不予承担任何责任。销售产品的额外利润（即高出公司制定的产品销售价格部分）业务员

5.4 业务员第2个季度将根据上个季度的销售情况重新制定销售任务。5.5 业务员若连续3个月或半年累计4个月考核不合格者，公司有权视其为无法胜任该工作岗位，予以解除劳动合同处理。薪酬发放办法：

6.1 业务员的提成工资以每月实际回款的情况计算，按80%发放，余下的

20%在年终绩效考核中一次性发放。

6.2 若业务员当月的工资不足南宁市最低工资标准的，以南宁市最低工资标准发放。超出实际工资的部分为预发工资，从下个月的工资中扣除，若不够扣，将从下下个月的工资中扣除，以此类推。

6.3 若业务员连续两个月没有回款或者是连续3个月有完成销售任务但回款没有达到任务的，除非有正当理由并经过总经理认可的，否则，公司有权视其为无法胜任该工作岗位，予以解除劳动合同处理。

6.4 因业务员工作失误造成的损失（如合同不正确，欠条代签，票款短缺，发漆数量不准等）由其个人承担，公司有权从其工资中扣除。业务费用报销办法：

7.1 业务员试用期所产生的业务费用实报实销。

7.2 正式员工的业务费用报销办法为：以销售额作为基数，报销上限为基数的1%。每增加5万元，超出部分按原点数-0.2%的方式计算（即：10万至15万以下的部分按0.8%；15万至20万以下的部分按0.6%；以此类推）。超出报销上限的部分由个人承担。

7.3 业务员实际所产生的业务费用与报销上限的额度差为业务员所节约的业务费用，公司将以所节约费用的50%作为奖励发放给业务员。上班纪律及工作汇报

8.1 业务员的上班纪律等同于公司其他员工，按公司的规章制度进行考核。有需要外出办事的，必须到人力行政部办理外出手续，否则，以早退、旷工处理。

8.2 负责南宁市以外区域且在当地上班的业务员，须自觉遵守公司的各项规章制度，严格的要求自己，每天向部门主管汇报当天的工作情况。

8.3 业务员每周六须以邮件的形式向部门主管汇报本周的工作总结，并抄送一份给总经理，迟交的扣20元/次，不交的扣50元/次。由部门主管负责考核，每月统计送至财务部。

8.4 积极的参加公司、事业部组织召开的各项会议或活动，无故缺席者按公司相关规定进行处罚。绩效考核

9.1 业务员的绩效考核分为年中考核和年终考核，分别设在每年的7月份和次年的1月份。由总经理负责组织，各部门主管负责配合。9.2 绩效考核将对每个业务员的业绩、回款、考勤、纪律等方面进行综合考核评价。

9.3 公司将按考核结果，以之前每月累积提成工资的20%的总和的1-3倍作为绩效考核奖金发放给业务员。

9.4 转正式员工未满3个月者以及培训期、试用期、考核期的员工不在绩效考核范围之内。

本规定自2012年2月1日起执行，未说明事宜按《员工手册》和公司其他规章制度执行，本规定解释权归事业部。

事业部

2012年2月7日

事业部总经理薪酬管理方案设计 公司总经理薪酬方案篇二

某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案

（示例十）

第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。

第二条薪酬结构

将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分

第三条职务工资

职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。

总体来讲，分公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。

在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。

1.学历折分

学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值 ●一学历对应分值标准：

基准内

基准薪资

基准外

职务工资 津贴 交通津贴

调驻津贴

节日津贴

薪资

-风险收入 基准薪资

即年终奖金 如股票期权等

●高学历对应分值标准：

2.职称折分

3.工龄折分

4.司龄折分

5.能力资格

6.人事考评

上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。

兼任岗位者按就高原则执行。基薪按月度发放。

对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。其间不降低也不提升。奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条奖金管理办法的公式不变。

对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为b级以上。奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条奖

金管理办法的公式不变。

附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。

调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。

节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各分公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。

第四条年终奖金

标准月薪：标准年奖=55%:45%57-59级 标准月薪：标准年奖=45%:55%60-64级

年终奖金的设置目的是加强分公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。公司总经理年终奖金总量不得超过分公司工资总额的2.5%，或不超过分公司人均年终奖金的6倍，二者取小的数字作为封顶。

奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激励意义。

57-59级的总经理岗位：

奖金=∑（本岗位月职务工资*45）/55*(1/2+绩效考评系数/2)绩效考评系数执行标准：

第五条薪资调整 1.薪资增幅

公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一总经理岗位薪资增幅。公司于每年年初（一般为3月31日）根据公司总经理的司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整。

发生职务变动时，根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免除，则职务工工资至少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。

对有过失行为的总经理，公司依据人事考评及奖励惩处管理制度实行罚款、减薪。第六条分公司工资总量调控

1.公司于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：

目标固定工资总量=上核定固定工资总量*新业务计划增长率*调整系数 其中：高速系数主要考虑人员岗位的增减以及新技术资金的投入变化等综合因素，最高不超过100%，原则上各单位一致，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。

2.年末根据分公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式为： 核定固定工资总量=本核定固定工资总量x（本业务指标超出目标增长百分比x调整系数）

其中：调整系数主要考虑导致业务指标超出的具体因素，其中有包括市场政策因素与分公司经营能力提升因素，对后一因素所占的比重进行判定，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。

3.因公司薪资水平政策性普调可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超过2%；分公司因三级机构扩张快速可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超出5%。

4.公司对新设一至两年的分公司实行保护期政策，即期内奖金总量实行保底政策，方式如下：

这一作法的目的在于，即使未能完成当年业务指标，仍可以保障部分奖金的发放。第七条管理权限

1.分公司总经理的薪酬政策由总公司人力资源部统一制定，分公司必须严格遵守执行。2.分公司班子成员与部门经理的薪酬标准由分公司统一核定，总公司人力资源部审批。3.薪酬发放由总公司或分公司人力资源部门制表，各级单位主要负责人核准，财务部门打卡发放。

第八条协议工资

分公司总经理可以根据实际情况采用协议定薪的方式，即以市场价格确定年薪水平，并以适当方式并入现工资薪级。协议定薪的同时要明确任期内工作目标和评估标准，薪资给付要依据考核结果进行。协议工资突破现有工资政策者，必须经由总公司人力资源部批准。

分公司核心职位包括：

营销业务部门：经理、企划室主任、人员管理室主任、组训专员； 营销培训部门：经理、资深讲师；

团体业务部门：经理； 电脑部门：经理；

业管部门：主任核保人、主任核赔人。第九条薪酬发放

1.薪酬的支付时间为每月 日，奖金的支付时间为每年月 日。若遇支薪日为休息日时，向后顺延；支薪日为法定节假日时，提前一天支付：

2.中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月实际出勤天数计算，或以离职、退职前的出勤日数为计算基准；

3.对于系统内调动人员，其年终奖金分段计发，调入、调出单位分别依据本身年终奖金政策及其工作期限核发，成本分别由各自单位列支；

4.薪酬计算时，若有未达元以下尾数产生，一律计算到元为单位； 5.因误算而超付的薪资，公司可在三个月内行使追索权；

6.领取工资须按照薪资计发部门之规定由本人亲自签章领取，不得由他人代领。确有必要时，应由部门负责人代领；

第十条薪酬扣除项目

1.法定保险、住房公积金等法定项目个人缴费部分； 2.补充保险个人缴费、住房袋款、房租及水电费等； 3.应返还的借款； 4.个人所得税；

5.公司规定的其它代扣项目。第十一条薪酬保密原则

分公司总经理薪酬为公司的机密，公司所有员工都有义务保守薪酬秘密。对薪酬的质疑只能向人力资源部提出，不得与其他员工议论薪酬。如发现探听、传播、议论工资者，公司将给予警告甚至记过处分。

第十二条薪酬检查

任何单位和个人不得以任何理由、借口擅自提高薪酬标准，突破总额，乱发补贴、津贴等。总公司将不定期以各分公司的薪酬管理及总量控制情况进行检查，发现违反公司规定的将视情节轻重对单位或个人进行经济处罚。情节严惩者，追究主要负责人的责任。

本方案未尽事项，以公司薪酬管理制度中相关规定为准。本制度由总公司人力资源部解释。本制度自下发之日起实施。